Ochroniarz bada alkomatem w pracy? Poznaj swoje prawa!

Ten artykuł szczegółowo wyjaśnia, czy pracownik ochrony ma prawo przeprowadzać badanie trzeźwości alkomatem w miejscu pracy. Dowiesz się, jakie są podstawy prawne takich działań po nowelizacji Kodeksu pracy, kiedy kontrola jest legalna oraz jakie prawa i obowiązki przysługują zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Ochroniarz z alkomatem w pracy: czy to zgodne z prawem?

Wielu pracowników zastanawia się, czy pracownik ochrony ma w ogóle prawo do przeprowadzenia badania trzeźwości na terenie zakładu pracy. Odpowiedź brzmi: tak, ale tylko na ściśle określonych zasadach i pod warunkiem posiadania odpowiedniego upoważnienia. Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie w 2023 roku, jasno regulują tę kwestię, dając pracodawcom nowe narzędzia do dbania o bezpieczeństwo i porządek.

Kluczowe jest zrozumienie, że pracownik ochrony nie działa w tym przypadku z własnej inicjatywy ani na podstawie ogólnych uprawnień ochroniarza. Jego działania w zakresie kontroli trzeźwości są legalne wyłącznie wtedy, gdy został do tego pisemnie upoważniony przez pracodawcę. To pracodawca decyduje o wprowadzeniu kontroli i wyznacza osoby odpowiedzialne za jej przeprowadzenie, a pracownik ochrony jest jedynie wykonawcą tych poleceń.

Nowe przepisy Kodeksu pracy: co zmieniło się w kontroli trzeźwości?

Przed 21 lutego 2023 roku pracodawcy mieli ograniczone możliwości w zakresie samodzielnego badania trzeźwości pracowników. Często musieli polegać na wezwaniu Policji, co było czasochłonne i nie zawsze praktyczne. Nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca artykuły 22(1c)-22(1f) k.p., znacząco zmieniła tę sytuację, dając pracodawcom konkretne uprawnienia do samodzielnego przeprowadzania lub zlecania takich kontroli.

Celem tych zmian było przede wszystkim zwiększenie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Pracodawcy zyskali możliwość skuteczniejszego reagowania na ryzyko związane z obecnością osób pod wpływem alkoholu, co jest niezbędne do ochrony życia i zdrowia zarówno samych pracowników, jak i innych osób przebywających na terenie zakładu, a także do ochrony mienia firmy. Moim zdaniem, jest to krok w dobrą stronę, ponieważ precyzuje zasady i daje pracodawcom realne narzędzia do zarządzania ryzykiem.

Kiedy pracodawca może zlecić badanie trzeźwości: dwa scenariusze

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości w dwóch głównych scenariuszach. Każdy z nich ma swoje specyficzne uwarunkowania i wymaga spełnienia określonych procedur. Ważne jest, aby pracodawcy byli świadomi tych różnic, a pracownicy znali swoje prawa w obu sytuacjach.

Scenariusz 1: Prewencyjna kontrola trzeźwości kto i kiedy jej podlega?

Pracodawca może wprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk, na których praca pod wpływem alkoholu mogłaby stwarzać poważne zagrożenie. Aby taka kontrola była legalna, firma musi spełnić następujące warunki:

• Zasady kontroli, w tym grupy pracowników nią objęte, sposób przeprowadzania badania, czas i częstotliwość, muszą być jasno określone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym ani nie ma obowiązku tworzenia regulaminu.
• Wszyscy pracownicy objęci kontrolą muszą zostać poinformowani o jej wprowadzeniu z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem, zanim kontrola faktycznie zacznie obowiązywać.

Przeczytaj również: Jakich alkomatów używa policja? Modele, prawa i procedury kontroli

Scenariusz 2: Uzasadnione podejrzenie co to oznacza w praktyce?

Drugi scenariusz dotyczy sytuacji, w której pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywał go w czasie pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy i może przeprowadzić badanie alkomatem, nawet jeśli pracownik nie jest objęty prewencyjną kontrolą trzeźwości. Co może wzbudzić takie uzasadnione podejrzenie? Oto kilka przykładów:

• Bełkotliwa mowa lub nieskładne wypowiedzi.
• Chwiejny chód, problemy z utrzymaniem równowagi.
• Wyraźnie wyczuwalna woń alkoholu od pracownika.
• Nietypowe, agresywne lub nadmiernie wesołe zachowanie, nieadekwatne do sytuacji.
• Problemy z koordynacją ruchową, trudności w wykonywaniu prostych czynności.

Prawidłowa i legalna kontrola trzeźwości: procedura i wymogi

Aby kontrola trzeźwości była zgodna z prawem i jej wyniki mogły stanowić podstawę do ewentualnych konsekwencji, musi być przeprowadzona w odpowiedni sposób. Jako ekspert, zawsze podkreślam, że przestrzeganie procedur jest tutaj kluczowe.

1. Wejście do zakładu: Kontrola trzeźwości powinna być przeprowadzana w sposób niezakłócający godności pracownika i w miarę możliwości w miejscu zapewniającym dyskrecję.
2. Poinformowanie o kontroli: Pracownik powinien zostać poinformowany o celu i sposobie przeprowadzenia badania.
3. Wykonanie badania: Badanie przeprowadza się alkomatem. Pracownik ochrony (lub inna upoważniona osoba) powinien zadbać o higienę, np. poprzez użycie jednorazowego ustnika.
4. Wynik badania: Wynik badania powinien być odczytany i, w miarę możliwości, udostępniony pracownikowi do wglądu.
5. Dokumentacja: Z przeprowadzonego badania należy sporządzić protokół, w którym odnotowuje się datę, godzinę, wynik badania oraz dane osoby przeprowadzającej kontrolę. Pracownik ma prawo do otrzymania kopii protokołu.

Niezwykle ważne jest, aby używany alkomat posiadał ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Bez tego dokumentu wiarygodność badania może zostać podważona, a jego wynik nie będzie mógł być uznany za dowód. Warto również pamiętać o ochronie danych osobowych. Informacja o wyniku badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu jest daną osobową i podlega ochronie. Pracodawca przechowuje ją w aktach osobowych pracownika nie dłużej niż rok, chyba że stanowi ona dowód w postępowaniu sądowym.

Odmowa badania alkomatem: prawa pracownika i możliwe konsekwencje

Co w sytuacji, gdy pracownik odmówi poddania się badaniu alkomatem przeprowadzanemu przez pracownika ochrony? Ważne jest, aby wiedzieć, że pracownik nie może być fizycznie zmuszony do poddania się takiemu badaniu. Pracownik ochrony nie ma uprawnień do stosowania przymusu fizycznego w celu przeprowadzenia testu.

Jednakże, odmowa poddania się badaniu nie oznacza końca sprawy. W przypadku odmowy, zarówno pracodawca (lub osoba przez niego upoważniona, np. pracownik ochrony), jak i sam pracownik, mogą zażądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, czyli najczęściej Policję. W takiej sytuacji to funkcjonariusze Policji przejmują kontrolę i przeprowadzają badanie, korzystając ze swoich ustawowych uprawnień.

Jeśli pracownik nieuzasadnienie odmówi poddania się badaniu przez wezwany patrol Policji, może to zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Taka postawa może mieć poważne konsekwencje, ponieważ utrudnia pracodawcy ustalenie stanu trzeźwości, a tym samym wypełnienie jego obowiązków w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy.

Pozytywny wynik testu: jakie konsekwencje czekają pracownika?

Stwierdzenie stanu po użyciu alkoholu (od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu we krwi lub od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza) lub stanu nietrzeźwości (powyżej 0,5‰ alkoholu we krwi lub powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza) jest podstawą do natychmiastowego niedopuszczenia pracownika do pracy w danym dniu. To dopiero początek możliwych konsekwencji, które mogą być bardzo dotkliwe dla pracownika.

W zależności od okoliczności i wewnętrznych regulacji firmy, pozytywny wynik testu może skutkować nałożeniem na pracownika jednej z kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy:

• Upomnienie
• Nagana
• Kara pieniężna (za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie więcej niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po potrąceniach)

W skrajnych przypadkach, zwłaszcza gdy obecność pod wpływem alkoholu zagraża życiu lub zdrowiu innych osób, lub gdy pracownik ma już historię podobnych incydentów, pracodawca może zdecydować o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym. Co więcej, za dzień, w którym kontrola dała wynik pozytywny, pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia, a jego nieobecność jest traktowana jako nieusprawiedliwiona.

Kontrola trzeźwości a inne formy zatrudnienia: B2B i umowa zlecenie

Wiele osób świadczy pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy kontrakty B2B (business-to-business). Czy nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości mają zastosowanie również do nich? Odpowiedź brzmi: tak, ale z pewnym zastrzeżeniem.

Przepisy o kontroli trzeźwości mogą być stosowane wobec osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, ale jest to możliwe tylko wtedy, gdy odpowiednie zapisy zostaną zawarte w treści samej umowy. Oznacza to, że jeśli jesteś zleceniobiorcą lub prowadzisz jednoosobową działalność gospodarczą i świadczysz usługi dla innej firmy, to możliwość kontroli twojej trzeźwości musi być jasno określona w umowie, którą podpisałeś. W przeciwnym razie, pracodawca (zleceniodawca) nie ma podstaw prawnych do przeprowadzenia takiego badania.